Categoría: Educación

Introducción
La inteligencia organizacional se ha convertido en un concepto central necesario para comprender el funcionamiento, la adaptabilidad y la competitividad de las organizaciones en entornos cambiantes. Más allá del simple manejo de información, implica la capacidad colectiva de una organización para aprender, innovar, adaptarse y anticipar desafíos del entorno. En este artículo se aborda en profundidad su origen, las figuras clave que contribuyeron a su desarrollo, su evolución en el tiempo, su situación actual y los pasos necesarios para su implantación efectiva.

Creadores y Orígenes del Concepto
La noción de inteligencia organizacional surge en la segunda mitad del siglo XX, como resultado de la confluencia de disciplinas como la teoría de sistemas, la psicología organizacional, la gestión del conocimiento y la teoría de la información.

o Herbert A. Simon: Premio Nobel de Economía (1978) y pionero en el análisis de la toma de decisiones en organizaciones. Simon introdujo el concepto de “racionalidad limitada” y el papel de la información en los procesos organizacionales.
o James G. March: Colaborador de Simon, March profundizó en los procesos de aprendizaje organizacional y en cómo las organizaciones desarrollan rutinas inteligentes.
o Karl Weick: Psicólogo organizacional que acuñó el término “sensemaking” (dar sentido), enfatizando la importancia de interpretar y reinterpretar la información dentro de las organizaciones.
o Peter Senge: Con su obra “La quinta disciplina” (1990), popularizó el concepto de “organización que aprende”, base para el desarrollo de la inteligencia organizacional.

La inteligencia organizacional se consolidó como un enfoque estratégico que considera a las organizaciones como sistemas vivos, capaces de adaptarse, aprender y evolucionar gracias a la interacción constante entre sus integrantes y el entorno.

Evolución del Concepto
La inteligencia organizacional ha evolucionado desde una perspectiva centrada en la toma de decisiones hacia un enfoque mucho más holístico y multidimensional. Así, a medida que las organizaciones fueron enfrentando escenarios cada vez más dinámicos e inciertos, la inteligencia organizacional comenzó a integrar elementos de aprendizaje colectivo, adaptabilidad y gestión sistémica. Este proceso incluyó la incorporación de prácticas para fomentar la creatividad, la retroalimentación constante y la construcción de una cultura orientada a la innovación. Poco a poco, la visión tradicional se transformó para reconocer que la inteligencia organizacional no reside únicamente en los sistemas o en los procesos, sino en la interacción continua entre personas, tecnología y entorno, sentando las bases para los avances que marcarían las siguientes décadas.

Décadas de 1960 y 1970: Primeros pasos
Durante estas décadas, la investigación se centró en los modelos de racionalidad limitada y la toma de decisiones administrativa. El acento estaba puesto en el procesamiento de información y en la creación de estructuras que permitieran a las organizaciones responder a la complejidad.

A partir de los años setenta, la inteligencia organizacional empieza a incorporar una mirada sistémica, entendiendo que las organizaciones no solo procesan información, sino que también interpretan, aprenden y se adaptan a los constantes cambios del entorno. Surgen corrientes que destacan la importancia de las redes informales, el liderazgo distribuido y la cultura organizacional como motores de la inteligencia colectiva. Se reconocen los límites de la racionalidad y se pone en valor la capacidad de las organizaciones para experimentar, ajustar y desarrollar nuevas formas de operar ante la incertidumbre.

Décadas de 1980 y 1990: El conocimiento como activo estratégico
Se produce un giro hacia el aprendizaje organizacional, el desarrollo de competencias clave y la creación de cultura organizacional. Aparecen conceptos como la “memoria organizacional” y la “gestión del conocimiento”. El trabajo de Peter Senge y de Chris Argyris, entre otras figuras, impulsa la idea de que las organizaciones pueden aprender y desaprender, desarrollando así inteligencia colectiva.

Durante los años ochenta y noventa, la atención se desplazó hacia el conocimiento como recurso fundamental y fuente inagotable de ventaja competitiva. El auge del concepto de gestión del conocimiento llevó a las organizaciones a ver el aprendizaje, la memoria organizacional y la transferencia de saberes como elementos estratégicos. Autores como Nonaka y Takeuchi destacaron la importancia de la creación de conocimiento, las comunidades de práctica y la innovación continua. Se promovió la idea de que el conocimiento no solo debía almacenarse, sino también compartirse, reinterpretarse y aplicarse en nuevos contextos para crear valor. En este periodo surgieron herramientas de gestión del conocimiento y se establecieron métodos para mapear, proteger y dinamizar los flujos de información dentro de las organizaciones, consolidando así la inteligencia organizacional como un proceso colectivo y dinámico, más allá de los límites jerárquicos tradicionales.

Siglo XXI: Digitalización y complejidad
Con el auge de las tecnologías de la información, la inteligencia organizacional se expande hacia el uso de herramientas digitales para la gestión del conocimiento, la colaboración en red y la toma de decisiones basada en datos. Se incorporan conceptos como business intelligence, data analytics e inteligencia artificial, que potencian la capacidad de las organizaciones para responder en tiempo real a los retos del mercado.

A medida que la digitalización y la globalización transformaron los entornos de trabajo, las organizaciones han debido reinventar sus mecanismos de adaptación y respuesta. La aparición de plataformas colaborativas, el trabajo en equipos multidisciplinarios y la importancia de la inteligencia emocional y social dentro de los grupos han enriquecido el concepto, haciéndolo más amplio y dinámico. Actualmente, la inteligencia organizacional no solo depende de la capacidad técnica y tecnológica, sino también de la habilidad para construir relaciones de confianza, fomentar la diversidad de perspectivas y promover el aprendizaje colaborativo.

En este contexto, la gestión del cambio se convierte en un pilar esencial, y la resiliencia organizacional emerge como una característica central para enfrentar la volatilidad, la incertidumbre y los desafíos éticos contemporáneos. Las organizaciones que logran integrar estos elementos desarrollan una inteligencia fluida y expansiva, capaz de anticipar tendencias, identificar oportunidades y responder eficazmente ante las amenazas. Esto supone un salto cualitativo respecto a los modelos anteriores, pues la inteligencia organizacional se entiende ahora como un proceso colectivo y evolutivo, en el que la interacción continua entre personas, tecnología y entorno es la fuente principal de

innovación y competitividad.
Situación Actual de la Inteligencia Organizacional
Hoy en día, la inteligencia organizacional es reconocida como un factor crítico de éxito para cualquier organización, independientemente de su tamaño o sector. Ahora se asume que una organización inteligente es aquella capaz de:

o Detectar y anticipar cambios en el entorno externo e interno.
o Facilitar el aprendizaje continuo en todos sus niveles.
o Fomentar la innovación y la creatividad colectiva.
o Aprovechar la tecnología para capturar, analizar y compartir información clave.
o Crear una cultura organizacional abierta, participativa y orientada a resultados.

La inteligencia organizacional se mide a través de la capacidad de la organización para adaptarse ágilmente, tomar decisiones informadas, incorporar buenas prácticas y transformar el conocimiento en valor.

La creciente complejidad de los mercados y la aceleración tecnológica han hecho que las organizaciones reconsideren sus estructuras y procesos, orientándose hacia modelos más flexibles y abiertos. Así, la inteligencia organizacional se manifiesta en la capacidad de conectar personas, recursos y conocimientos de manera estratégica. El liderazgo basado en la empatía y la visión compartida adquiere protagonismo, permitiendo que los equipos actúen con autonomía, pero alineados a los grandes objetivos institucionales. La importancia de construir entornos de confianza y retroalimentación constante se traduce en mayor agilidad y capacidad de respuesta.

El desarrollo de la inteligencia organizacional implica también el diseño de sistemas que faciliten la integración de información y la colaboración transversal entre áreas. Herramientas digitales avanzadas y una cultura de apertura permiten que el conocimiento fluya y se transforme en soluciones innovadoras. De esta manera, la organización se convierte en un organismo vivo, capaz de aprender de sus experiencias y adaptarse a los cambios, fortaleciendo su capital intelectual colectivo y su sostenibilidad a largo plazo.

Con el surgimiento de la Inteligencia Artificial, la inteligencia organizacional adquiere una dimensión más profunda, ágil y potente. La inteligencia artificial (IA) no solo está repercutiendo en la Inteligencia Organizacional (IO), sino que está redefiniendo por completo sus fundamentos, acelerando sus procesos y ampliando sus capacidades de una manera sin precedentes. Podemos analizar esta repercusión en varias dimensiones clave:

1. Aceleración y Mejora en la Adquisición de Conocimiento.
   La IO se nutre de datos. La IA transforma montañas de datos brutos en información accionable a una velocidad imposible para los humanos.

• Procesamiento de Datos No Estructurados: La IA (con NLP – Procesamiento de Lenguaje Natural) puede analizar emails, informes, transcripciones de llamadas, comentarios en redes sociales y documentos internos para extraer tendencias, sentimientos y temas clave.
• Vigilancia Competitiva Automatizada: herramientas de IA rastrean automáticamente noticias, patentes, movimientos de competidores y tendencias de mercado, proporcionando alertas tempranas e informes sintetizados.
• Minería de Datos Avanzada: Los algoritmos encuentran correlaciones, patrones ocultos y insights en grandes bases de datos que un analista humano podría pasar por alto.

2. Transformación del Procesamiento y la Generación de Conocimiento.
   Este es el núcleo de la IO: convertir la información en conocimiento compartido y utilizable.

• Sistemas de Gestión del Conocimiento (KM) Inteligentes: En lugar de ser meros repositorios estáticos, los KM potenciados por IA se convierten en asistentes activos. Pueden:
o Recomendar contenido relevante a un empleado basándose en su proyecto actual y perfil.
o Conectar automáticamente a expertos dentro de la organización.
o Actualizar y curar el conocimiento, eliminando información obsoleta.
• Automatización de Flujos de Trabajo del Conocimiento: La IA puede redactar resúmenes automáticos de reuniones, generar documentación de procesos a partir de grabaciones, y traducir conocimiento técnico a un lenguaje más accesible para diferentes departamentos.

3. Potenciación de la Toma de Decisiones (Aplicación del Conocimiento)
   La IO busca mejorar la calidad de las decisiones. La IA lleva esto al siguiente nivel con el Analytics Aumentado y la Inteligencia Decisoria.

• Pronósticos y Simulaciones Predictivas: Modelos de IA pueden prever la demanda de un producto, la rotación de personal, el riesgo de incumplimiento de un cliente o el resultado de una campaña de marketing con una precisión asombrosa.
• Asistentes de Decisión: Los dashboards tradicionales evolucionan hacia sistemas conversacionales. Un directivo puede preguntar: «¿Cuáles fueron los principales factores que afectaron las ventas en el sureste el trimestre pasado?» y el sistema, usando IA, le dará una respuesta narrativa con gráficos, no solo una tabla de datos.
• Descentralización de la Toma de Decisiones: La IA empodera a empleados de primera línea al proporcionarles insights en tiempo real. Por ejemplo, un representante de servicio al cliente puede tener un asistente de IA que analice el historial del cliente y le sugiera soluciones en segundos.

4. Impacto en la Cultura Organizacional y el Aprendizaje
   La IO depende de una cultura que comparta conocimiento y aprenda. La IA influye aquí de manera dual.

• Personalización del Aprendizaje y Desarrollo: Plataformas de L&D con IA crean rutas de aprendizaje personalizadas para cada empleado, identificando sus gaps de skills y recomendando cursos, mentores o proyectos internos.
• Identificación de Brechas de Conocimiento: Al analizar el flujo de información y las preguntas de los empleados, la IA puede identificar áreas donde la organización carece de conocimiento colectivo o donde la formación es insuficiente.

Desafíos y Consideraciones Críticas
La integración de la IA en la IO no está exenta de riesgos, que deben gestionarse con inteligencia humana:

1. Sesgos Algorítmicos (Bias): Si los datos de entrenamiento de la IA están sesgados, sus recomendaciones y decisiones perpetuarán y amplificarán esos sesgos, llevando a una «IO corrupta».
2. Pérdida del Contexto y la Intuición: La IA puede carecer del contexto cultural, ético y emocional necesario para interpretar ciertas situaciones. La intuición humana basada en la experiencia sigue siendo irremplazable.
3. Sobrecarga y Desconfianza: La facilidad para generar contenido e información puede llevar a una nueva forma de sobrecarga. Además, los empleados pueden desconfiar de las recomendaciones de un «algoritmo caja negra».
4. Brecha Digital: Se puede crear una división entre aquellos que saben usar y gestionar estas herramientas y aquellos que no, debilitando la cohesión organizacional.
5. Seguridad y Privacidad: La centralización de tanto conocimiento corporativo en sistemas interconectados los convierte en un blanco jugoso para ciberataques.

En resumen:
La Inteligencia Artificial actúa como el sistema nervioso central de la Inteligencia Organizacional. La está haciendo más:

• Ágil: Procesa información en tiempo real.
• Profunda: Encuentra insights ocultos.
• Predictiva: Anticipa escenarios futuros.
• Democratizada: Lleva el conocimiento adonde se necesita.

Sin embargo, el rol del liderazgo humano se vuelve más crucial que nunca. La tarea ya no es solo gestionar el conocimiento, sino gestionar la interacción entre el conocimiento humano y el artificial, asegurando que la IA sirva para amplificar la inteligencia colectiva humana, no para reemplazarla, y siempre dentro de un marco ético y estratégico sólido. La IO del futuro será un ecosistema híbrido de personas aumentadas por la IA.

¿En qué consiste la Inteligencia Organizacional?
La inteligencia organizacional es la suma de capacidades, procesos, sistemas y prácticas que permiten a una organización captar información relevante, transformarla en conocimiento útil y aplicarla para alcanzar sus objetivos estratégicos. Abarca la inteligencia individual de sus integrantes, pero la trasciende, generando un capital intelectual colectivo.
Entre sus componentes principales destacan:

o Gestión de la información: Recopilación, selección y análisis de datos del entorno y del interior de la organización.
o Procesos de aprendizaje: Mecanismos para compartir experiencias, buenas prácticas y lecciones aprendidas.
o Innovación: Capacidad para generar, probar y adoptar ideas nuevas.
o Comunicación y colaboración: Redes formales e informales que permiten el flujo eficiente de información y conocimiento.
o Cultura organizacional: Valores, creencias y actitudes que favorecen el aprendizaje y la adaptación.

En síntesis, la inteligencia organizacional consiste en el desarrollo de una “mente colectiva” capaz de interpretar señales, anticipar tendencias y responder de manera proactiva y creativa.

Proceso para la Implantación de la Inteligencia Organizacional
La implantación de la inteligencia organizacional es un proceso estratégico y gradual, que requiere el compromiso de toda la organización. A continuación, se describen los pasos principales para su desarrollo:

1. Diagnóstico de la situación actual
   Se realiza un análisis exhaustivo de los procesos, sistemas, estructuras y cultura de la organización para identificar fortalezas, debilidades y oportunidades de mejora en la gestión del conocimiento y la capacidad de aprendizaje colectivo.

Este diagnóstico permite mapear las capacidades existentes y detectar brechas que podrían dificultar la construcción de una organización verdaderamente inteligente. Es fundamental involucrar a todos los niveles jerárquicos, a fin de obtener una visión integral y participativa sobre el estado actual y las necesidades prioritarias. Además, la utilización de herramientas como entrevistas, encuestas y análisis de procesos resulta clave para obtener información precisa y relevante que sirva de base para la toma de decisiones estratégicas.

2. Definición de objetivos y visión compartida
   La dirección, en conjunto con las personas clave de la organización, establece una visión clara de lo que se pretende alcanzar mediante la inteligencia organizacional, alineada con la estrategia global.

Una vez definidos los objetivos y la visión, es esencial comunicar estos lineamientos a toda la organización, generando comprensión y compromiso colectivo. La participación amplia en la construcción de esta visión compartida fortalece el sentido de propósito y dirección, facilitando la alineación de esfuerzos y recursos. Asimismo, establecer canales claros para retroalimentación y ajuste permite que la visión evolucione conforme a las necesidades y el entorno, asegurando su relevancia y vigencia a lo largo del proceso de implantación.

3. Diseño de sistemas y procesos de gestión del conocimiento
   Incluye la implementación de herramientas tecnológicas para la recopilación, almacenamiento y análisis de información, así como el diseño de procesos para el intercambio y la creación de conocimiento.

El diseño de estos sistemas no solo implica la selección de plataformas o aplicaciones, sino también la definición de normas y procedimientos que favorezcan la accesibilidad, el flujo transparente de información y la protección de datos. Es imprescindible fomentar la colaboración interdisciplinaria para identificar los mejores mecanismos de transferencia de conocimiento, asegurando que este circule de forma ágil entre las distintas áreas y niveles jerárquicos. La creación de repositorios accesibles, la implementación de sistemas de gestión documental y el uso estratégico de redes internas contribuyen a consolidar una base sólida donde el aprendizaje organizacional pueda florecer.

Además, es recomendable establecer incentivos para la participación en la gestión del conocimiento, ya sea mediante el reconocimiento formal, recompensas o la integración de estas actividades en las evaluaciones de desempeño. De este modo, toda la estructura organizacional se orienta hacia la generación y el aprovechamiento colectivo del saber, sentando las bases para el siguiente paso del proceso.

4. Fomento de la cultura de aprendizaje y colaboración
   Se promueve un ambiente donde el error sea visto como una oportunidad de aprendizaje, estimulando la participación de todas las personas y la generación de comunidades de práctica.

La consolidación de una cultura de aprendizaje exige que las organizaciones valoren tanto el conocimiento técnico como las habilidades interpersonales, incentivando la curiosidad, la experimentación y el intercambio abierto de ideas. Para ello, es importante ofrecer espacios seguros donde se fomente la reflexión conjunta, el análisis de experiencias pasadas y el reconocimiento de los aportes individuales y colectivos. La creación de comunidades de práctica, círculos de aprendizaje y grupos interdisciplinarios permite canalizar la energía creativa y multiplicar las oportunidades para el desarrollo personal y profesional. Así, se establece un entorno en el que la colaboración y la mejora continua dejan de ser aspiraciones abstractas para convertirse en hábitos cotidianos que impulsan la transformación organizacional.

5. Desarrollo de competencias y formación continua
   Se diseñan programas de capacitación para fortalecer habilidades en gestión de la información, resolución de problemas, creatividad y trabajo en equipo.

El fortalecimiento de competencias no debe limitarse a cursos formales o capacitaciones periódicas, sino que también puede incluir mentorías, talleres prácticos, aprendizaje autodirigido y la participación en proyectos colaborativos. Estas iniciativas permiten que las personas adquieran nuevas perspectivas y habilidades a través de la experiencia directa y la interacción con colegas de distintas áreas. Es fundamental adaptar los programas de formación a las necesidades cambiantes del entorno y al ritmo de transformación tecnológica, asegurando que se mantengan alineados con los objetivos estratégicos de la organización. El aprendizaje continuo, entendido como un proceso dinámico y flexible, facilita la capacidad de respuesta ante desafíos emergentes y consolida el desarrollo integral del talento, convirtiendo a la organización en un espacio donde el saber se renueva y expande constantemente.

6. Implantación de sistemas de evaluación y retroalimentación
   Se establecen indicadores y métricas para medir el avance en la implantación de la inteligencia organizacional y se recogen sugerencias para la mejora continua.

Estas herramientas de evaluación permiten identificar áreas de oportunidad, ajustar estrategias y reconocer los avances alcanzados en la gestión del conocimiento. Es clave implementar mecanismos de retroalimentación periódica —como encuestas, entrevistas y análisis de desempeño— que otorguen voz a todos los niveles de la organización y faciliten la detección temprana de obstáculos. Así, se refuerza la transparencia y se promueve una cultura donde la mejora continua no solo es un ideal, sino una práctica habitual y compartida. La toma de decisiones basada en datos y la revisión sistemática de los procesos contribuyen a consolidar una inteligencia organizacional robusta, capaz de anticipar tendencias y adaptarse ágilmente a los cambios del entorno.

7. Liderazgo transformador
   Los líderes tienen un papel fundamental como impulsores de la inteligencia organizacional, facilitando la comunicación, el intercambio de ideas y el alineamiento hacia objetivos comunes.

El liderazgo transformador implica no solo dirigir, sino inspirar y movilizar voluntades hacia la construcción de una visión compartida, donde cada persona se sienta partícipe y corresponsable del crecimiento colectivo. Quienes ejercen este tipo de liderazgo impulsan una comunicación genuina y bidireccional, promueven la diversidad de perspectivas y se convierten en modelos de apertura al cambio y aprendizaje permanente. Al facilitar espacios de diálogo y reflexión, los líderes transformadores contribuyen a derribar barreras jerárquicas y a tejer redes de confianza que potencian la inteligencia colectiva. Su capacidad para detectar talentos, reconocer logros y acompañar a sus equipos en los momentos de incertidumbre resulta clave para mantener la motivación, el compromiso y la orientación hacia resultados sostenibles. Así, la figura del liderazgo se redefine, pasando de ser la voz única de la dirección a convertirse en una fuente de inspiración y guía para el desarrollo armónico de la organización.

El liderazgo es el catalizador que hace posible esta transformación. Sin un cambio en el liderazgo, cualquier intento de implantar IO chocará con la cultura existente. Su impacto en una organización inteligente se observa en los siguientes aspectos:

a) Liderazgo Servicial (Servant Leadership)
• Impacto: El líder deja de ser el «jefe que ordena» para convertirse en un facilitador y servidor de su equipo. Su prioridad es eliminar los obstáculos que impiden que su equipo aprenda, colabore y actúe con inteligencia. Pregunta «¿Cómo puedo ayudarte?» en lugar de «¿Por qué no has hecho esto?».

b) Humildad Intelectual y Mentalidad de Crecimiento
• Impacto: Un líder en una organización inteligente no tiene que saberlo todo. Debe tener la humildad para admitir lo que no sabe, rodearse de personas más inteligentes que él y estar abierto a aprender de todos los niveles de la organización. Esto crea un ambiente de seguridad psicológica donde los demás también se sienten seguros para admitir errores y aprender de ellos.

c) Visión Compartida y Propósito
• Impacto: La IO no es un fin en sí misma. El líder debe articular una visión clara y convincente de por qué la organización necesita aprender y adaptarse. Este propósito actúa como un imán que alinea los esfuerzos de aprendizaje colectivo y da sentido al trabajo diario.

d) Fomento de la Colaboración sobre la Competencia
• Impacto: El líder debe premiar y modelar explícitamente los comportamientos colaborativos. Debe diseñar sistemas de recompensa que valoren compartir conocimiento (ej.: reconocer a quien ayuda a otros) por encima de los logros individuales competitivos que crean silos.

e) Promotor de la Experimentación y la Tolerancia al Fallo
• Impacto: Un líder que castiga el error mata la innovación y el aprendizaje. El líder inteligente celebra los experimentos bien planteados, incluso si fallan, porque entiende que son la fuente principal de aprendizaje. Cambia la pregunta de «¿Quién tuvo la culpa?» a «¿Qué hemos aprendido?».

En este entorno, la figura del liderazgo adquiere una nueva dimensión: ya no se trata de controlar, sino de guiar, inspirar y habilitar a las personas para que exploren nuevas posibilidades y asuman un rol activo en la generación de valor colectivo.La relación es bidireccional y sinérgica:

1. La implantación de la IO exige y impulsa un cambio estructural hacia organizaciones más planas, en red y colaborativas.
2. Este cambio estructural solo es posible con un nuevo paradigma de liderazgo que sea servicial, humilde, visionario y que fomente la colaboración y la experimentación.
3. A su vez, este nuevo liderazgo se ve reforzado por la estructura, que le quita capas de control y le da las herramientas para conectar e impulsar a las personas.

En esencia, no se puede tener una organización inteligente con una estructura jerárquica del siglo XX y un liderazgo autoritario. Los tres elementos (Inteligencia, Estructura y Liderazgo) deben evolucionar juntos hacia un modelo más orgánico y adaptable.

8. Formación de líderes para el cambio.
   La formación de los líderes es un factor crítico de éxito en la implantación de la Inteligencia Organizacional (IO). Sin líderes preparados, cualquier iniciativa de IO está condenada al fracaso, ya que chocará con la cultura existente, la resistencia al cambio y la inercia de las viejas formas de trabajar. He aquí por qué la formación de estos líderes es tan importante, desglosado en puntos clave:

a. Los Líderes son los «Traductores» de la Visión
La IO puede sonar como un concepto abstracto. Los líderes formados actúan como puente:

• Traducen la teoría a la práctica: Explican por qué es importante compartir.
• conocimiento, colaborar y aprender de los errores en el lenguaje y contexto de su equipo.
• Dan sentido al cambio: Conectan las iniciativas de IO (como usar una nueva plataforma colaborativa) con los objetivos concretos del equipo y de la empresa, respondiendo a la pregunta «¿Qué gano yo con esto?».

b. Son los Modelos Por Seguir (Role Models)
La IO se basa en comportamientos, no solo en discursos. Los empleados imitan lo que hacen sus líderes, no lo que dicen.

• Un líder formado modela los comportamientos deseados: Comparte abiertamente lo que ha aprendido, admite cuando no sabe algo («No tengo la respuesta, pero busquémosla juntos»), celebra los aprendizajes extraídos de un fracaso y da crédito a quienes colaboran.
• Sin este modelaje, la IO parece una hipocresía. Si un líder pide colaboración, pero luego premia el individualismo, el mensaje real es que el individualismo es lo que se valora.

c. Crean el Entorno Seguro (Seguridad Psicológica)
El corazón de la IO es la capacidad de aprender, lo que requiere experimentar y, a veces, fallar.

• La formación enseña a los líderes a construir seguridad psicológica: Aprenden a gestionar los errores no como fracasos que castigar, sino como oportunidades de aprendizaje que analizar. Fomentan que los equipos hablen abiertamente de problemas y riesgos sin miedo a represalias.
• Sin seguridad psicológica, el conocimiento se oculta. Los empleados temerán compartir ideas arriesgadas o admitir errores, lo que significa que la organización nunca aprenderá de ellos.

d. Son los Gestores de la Resistencia al Cambio
La implantación de la IO encontrará resistencia natural. Los líderes son la primera línea de defensa.

• Una formación adecuada les dota de herramientas: aprenden a identificar los tipos de resistencia, a escuchar las preocupaciones legítimas y a guiar a su equipo a través de la curva de cambio, manejando el escepticismo y el miedo.
• Un líder no formado verá la resistencia como un sabotaje y reaccionará de forma autoritaria, matando la confianza y la voluntad de cambio.

e. Actúan como Facilitadores y Conectores
El rol del líder en una organización inteligente cambia de «jefe» a «facilitador».

• La formación les reenfoca: Aprenden que su trabajo no es tener todas las respuestas, sino conectar a las personas con la información y los recursos que necesitan. Su misión es eliminar obstáculos para que el conocimiento fluya.
• Aprenden a hacer preguntas poderosas en lugar de dar órdenes, fomentando el pensamiento crítico y la autonomía de su equipo.

¿Qué debe incluir una formación efectiva para líderes en IO?
No es un curso teórico. Es una formación práctica y vivencial que debe cubrir:

• Mentalidad (Mindset): El cambio fundamental de «sabelotodo» a «aprendedor perpetuo».
• Habilidades de Comunicación: Cómo comunicar la visión de la IO, dar feedback que construya y manejar conversaciones difíciles.
• Herramientas de Gestión del Cambio: Modelos como ADKAR o Kotter para planificar y ejecutar la transición.
• Técnicas para Fomentar la Colaboración: Dinámicas para crear confianza, gestionar reuniones efectivas y promover la cocreación.
• Uso de la Tecnología: Cómo utilizar las plataformas de colaboración y gestión del conocimiento para predicar con el ejemplo.

Invertir en la formación de los líderes no es un gasto accesorio; es la inversión principal. Ellos son los arquitectos de la cultura, los impulsores del cambio y los garantes de que los principios de la Inteligencia Organizacional pasen del papel a la práctica diaria. Una organización puede tener la mejor tecnología y los procesos más definidos, pero sin líderes capacitados para guiar el cambio humano, la IO nunca echará raíces

Conclusión
La inteligencia organizacional es un pilar esencial para la sostenibilidad y el éxito en un mundo caracterizado por la incertidumbre y el cambio acelerado. Su desarrollo demanda una visión estratégica, la incorporación de tecnología, la promoción de una cultura de aprendizaje e innovación, y el compromiso de todas las personas que forman parte de la organización. Implantar la inteligencia organizacional no es un proceso sencillo ni rápido, pero los beneficios en términos de agilidad, creatividad y competitividad justifican plenamente la inversión de esfuerzo y recursos.

La construcción de una inteligencia organizacional robusta requiere no solo sistemas y estructuras, sino también la voluntad de transformar la cultura interna y fomentar el aprendizaje colectivo. Esta tarea implica desafiar paradigmas tradicionales y abrirse a nuevas formas de colaboración, donde el error es visto como una oportunidad de mejora y la diversidad enriquece la toma de decisiones. La organización inteligente es aquella que reconoce la importancia de compartir el saber, que valora la curiosidad y que apuesta por el desarrollo de capacidades flexibles y transversales. En este contexto, la adaptabilidad se convierte en una competencia central, permitiendo que los equipos afronten situaciones imprevistas con creatividad y confianza. De esta manera, el conocimiento fluye y se transforma en acciones concretas que impulsan la innovación y el crecimiento institucional.

En la actualidad, las organizaciones más exitosas y resilientes son aquellas que han logrado convertir el conocimiento colectivo en su mayor ventaja, adaptándose y evolucionando con inteligencia ante cualquier desafío.

Este proceso de transformación exige cuestionar las estructuras establecidas y adoptar una mentalidad colectiva orientada al aprendizaje continuo. Para que la inteligencia organizacional florezca, es imprescindible desmantelar las barreras tradicionales y abrazar la horizontalidad, promoviendo redes de confianza y comunicación transversal. Así, la toma de decisiones se enriquece al incorporar voces diversas, y el flujo del conocimiento se dinamiza, derribando los muros que históricamente han limitado el potencial de las organizaciones.

Este proceso de transformación exige cuestionar las estructuras establecidas y adoptar una mentalidad colectiva orientada al aprendizaje continuo. Para que la inteligencia organizacional florezca, es imprescindible desmantelar las barreras tradicionales y abrazar la horizontalidad, promoviendo redes de confianza y comunicación transversal. Así, la toma de decisiones se enriquece al incorporar voces diversas, y el flujo del conocimiento se dinamiza, derribando los muros que históricamente han limitado el potencial de las organizaciones.

El autor Edmundo Pimentel es estadístico, magíster en análisis de datos, docente, consultor e-learning, en gestión empresarial, en finanzas, en inversiones y en economía.

La educación es un derecho humano universal, que debe ser garantizado en todo momento y lugar, independiente del contexto y circunstancias, incluyendo las situaciones de emergencias. En los últimos meses este derecho se ha visto interferido por uno mayor como es el derecho a una vida sana.
A medida que la propagación del COVID-19 avanza en América Latina y el Caribe, los Ministerios de Educación de la región iniciaron un cierre progresivo de escuelas en los niveles preescolar, primario y secundario. También la Universidades se sumaron a esta medida. Para la primera semana de mayo, 23 países y 12 estados independientes de la región habían cerrado sus instituciones educativas, públicas y privadas. Como resultado de dicha decisión, cerca de 159 millones de niños fueron afectados, lo que equivale al 95% de los estudiantes inscritos del continente (UNICEF, 2020a).

Más recientemente, 1.500 billones de estudiantes en 191 países (UNESCO, 2020a), y alrededor de 60 millones de docentes (GTTF, 2020) han sido afectados por el cierre preventivo de escuelas ante el COVID-19. De forma inmediata, a nivel mundial, más de 365 millones de niños y niñas de la escuela primaria dejaron de recibir alimentación escolar (WFP, 2020).
La situación es aún más crítica en 27 países donde existen emergencias humanitarias y crisis prolongadas, en tanto 240 millones de niños, niñas y adolescentes, junto a 8 millones de docentes se están viendo doblemente afectados (Global Education Cluster, 2020) y los efectos secundarios sobre las poblaciones vulnerables podrían ser devastadores (World Vision, 2020).
Algunas estimaciones ya han alertado que entre 42 y 66 millones de niños y niñas podrían caer en la pobreza extrema como resultado de la crisis de este año (Naciones Unidas, 2020a). Asimismo, se ha proyectado que se pueden revertir los últimos 2 a 3 años de progreso en la reducción de la mortalidad infantil en un solo año y se espera que la desnutrición ascienda a 368.5 millones de niños en 143 países que normalmente dependen de los Programas de Alimentación Escolar para asegurar la seguridad alimentaria de niños, niñas y jóvenes (Naciones Unidas, 2020b).
Se ha señalado que la inactividad física, el acceso restringido a espacios al aire libre, la escasez de espacios interiores abiertos y un mayor tiempo frente a las pantallas debilitará de manera general el sistema inmunológico (UNESCO 2020f).

El autor, Edmundo Pimentel, es estadístico, profesor emérito de la Universidad Central de Venezuela, investigador en el área social, consultor de empresas en el área económica y educativa.

Si en su Institución Educativa se está pensando incorporar la Educación Virtual (EV) a la oferta educacional, sus pensamientos están en la dirección correcta. Una desafortunada decisión sería desechar esta tendencia, sin medir las consecuencias que generaría tal acción.

En los últimos meses, debido a la pandemia generada por el COVID-19, hemos aprendido sobre la importancia y necesidad de la educación virtual para atender eventualidades que no se pueden resolver con la educación presencial. El confinamiento y el distanciamiento social, fueron los impulsores de la adopción de la educación virtual por muchas Instituciones Educativas (IE).

Lamentablemente todavía muchas IE están indecisas y en muchos casos la implantación del EV se hizo en forma apresurada e incorrecta, generando resultados no deseados, por esta razón el dilema emergente no es si se incorpora o no la educación virtual a la oferta académica, sino ¿Cómo hacerlo en forma correcta?

Por lo general cuando se enfrentan nuevos retos se conoce la dirección correcta hacia la cual se deben enfocar las decisiones, el problema surge cuando tratamos de operacionalizar esas decisiones para construir el plan de acción, dado que en la mayoría de los casos existen varias opciones y no siempre se selecciona la correcta.

Aún seleccionado la opción correcta no se está exento de incurrir en costosos errores, es por ello que hemos redactado este artículo para orientar la configuración correcta del plan de acciones que conduzca a la implantación exitosa de la Educación Virtual. Para diseñar un plan de acción exitoso se debe tener presente lo siguiente:

1. El diseño del Plan de Acción es una actividad que se debe desarrollar en equipo, bajo los preceptos del trabajo colaborativo.
2. Las técnicas docentes que se aplican en la educación virtual difieren sustancialmente de las que se utilizan en la educación presencial.
3. En el equipo de trabajo colaborativo es necesario contar con el apoyo de un experto en educación virtual.
4. Es indispensable contar con el apoyo de la máxima dirección de la Institución, a la cual se debe mantener informada permanentemente.
5. En la concepción y ejecución del Plan de Acción se generarán cambios estructurales en la organización, necesarios para atender los nuevos procesos que se derivan de incorporar la EV.
6. La ejecución del Plan de Acciones es una magnífica oportunidad para revisar los pensa de estudios y actualizar los programas educacionales, así como los contenidos de cada asignatura.
7. La educación virtual elimina las barreras geográficas que existen en la educación presencial para incorporar alumnos y docentes. Por esta razón los contenidos deben obedecer a concepciones internacionales.
8. En la educación virtual, la importancia de las instituciones educativas no se miden por la magnitud del campus universitario, sino por la diversidad y calidad de la oferta educativa, así como por los reconocimientos internacionales.
9. En la implantación del plan de acciones habrá fuerte resistencia por parte de docentes que no desean salir de su umbral de comodidad.
10. El diseño del plan de acciones, su implantación y del sistema de indicadores de control de gestión, se debe efectuar bajo los mismos preceptos que rigen las técnicas de dirección y gestión corporativas.

Paso a paso, el procedimiento sería el siguiente:

Realizar una jornada de Planificación Estratégica Participativa, la cual tendrá doble propósito: En primer lugar hacer un refrescamiento de la Misión, Visión y Valores de la Institución, que incluye la revisión de su imagen corporativa. En segundo lugar formular los objetivos estratégicos, operacionales y tácticos de la incorporación de la educación virtual a su oferta de estudios. Los objetivos deben someterse a un análisis FODA y a partir de sus resultados formular las estrategias que permitirán alcanzarlos. De dichas estrategias se derivará el plan de acción y de este los presupuestos y finalmente los indicadores de control de gestión que permitan hacer el seguimiento de cada actividad.

1. Revisión de los Programas de Estudios: Las Instituciones Educativas deben revisar sus planes de estudio con la mayor frecuencia posible, la incorporación de la educación virtual es una magnífica oportunidad para hacerlo. En esta revisión se podrán detectar asignaturas que deben suprimirse o cambiarse por otra más actualizadas o más necesarias para cumplir con los objetivos para los cuales se diseñó el pensum de estudios. La redacción de los contenidos debe ser clara y precisa, evitando ambigüedades y expresiones coloquiales o regionalistas, que a los residentes de otros países se les dificulte entender, se recomienda el uso de imágenes alegóricas para aligerar la lectura y mejorar la comprensión.

En este punto es necesario tener presente que en la edición de los contenidos, es necesario agruparlos en lecciones y por lo general cinco lecciones conforman un módulo de una semana. Al final de cada lección se recomienda insertar preguntas que permitan inferir el nivel de comprensión que tuvieron los alumnos de las lecciones. También se debe tener presente que en la educación virtual es necesario que los tiempos de lectura y su asimilación deben ser más laxos, se requiere al menos el doble del tiempo que se utiliza en la educación presencial. A la par del desarrollo de los contenidos se define el Plan de Evaluaciones, donde la retroalimentación oportuna es de gran importancia.

• Detección de las Necesidades Educacionales: La moderna configuración de los modelos organizacionales de las Instituciones Educativas exige que haya un área de investigación dedicada a detectar las necesidades educativas empresariales y gubernamentales, así como de la sociedad en general y dicha investigación no debe circunscribirse a un área restringida, en virtud que la educación virtual no está limitada por fronteras geográficas. La detección de dichas necesidades educacionales posibilitará la incorporación de nuevas asignaturas a la malla curricular o incluso de nuevas titulaciones.
• Apoyo de la Alta Dirección: La incorporación de la educación virtual a Instituciones Educativas tiene muchas ventajas que justifican plenamente su adopción, no obstante no está exenta de controversias que pueden obstaculizar su implantación exitosa, por ello es necesario asegurarse el apoyo de la alta dirección de la Institución antes de emprender el proceso que involucrará a toda la organización y que generará cambios importantes.

Uno de los pasos cruciales lo constituye le selección de la LMS (Learning Management Software) el cual es un sistema de gestión de aprendizaje, que simula el campus y el aula virtual, permitiendo la interacción vertical (Profesores → alumnos) y horizontal (entre alumnos). Esta plataforma tecnológica contiene una gran cantidad de aplicaciones que facilita la gestión docente y administrativa, así como su supervisión en línea. Los errores en la selección de la LMS son de consecuencias graves.

El diseño y la ambientación del campus y del aula virtual son importantes porque reflejan la imagen de la Institución, deben ser amigables para los usuarios, no estar recargado, tener colores claros y ser de fácil lectura. Uno de los aspectos más importantes las que las instrucciones sean breves y precisas, tratando de cubrir la mayoría de las dudas que se les puedan presentar a los usuarios.

• Diseño e Implantación del Modelo de Gestión: La implantación de la Educación Virtual genera cambios importantes en los procesos operativos (docentes, administrativos y de mercadotecnia), los cuales a su vez repercutirán en la estructura organizacional.Los cambios más importantes se producen en la gestión de matriculación, al poder incorporar a estudiantes de diferentes países. Las comunicaciones, la promoción y el mercadeo, la coordinación académica, la supervisión de la gestión docente y administrativa, son las principales áreas de gestión que experimentarán cambios en su estructura organizativa.

• Evaluación y Seguimiento de la Gestión: La gestión educativa es una disciplina que pretende fortalecer el desempeño de los planteles e instituciones educativos mediante la aplicación de técnicas, instrumentos de seguimiento y control. Se trata de una suerte de gestión educativa, en la que se intenta pensar el proceso educativo como un todo sistémico y organizado.

En la educación tradicionalel control de gestión es un tema complicado, especialmente en el control y seguimiento de la gestión docente, el cual se simplifica muchísimo en el caso de la educación virtual, debido a que los proceso se ejecutan en línea y pueden ser revisados fácilmente.

En caso que necesite más información o requiera aclarar algo expuesto en el presente artículo, puede escribir a [email protected]

El autor, Edmundo Pimentel, es estadístico, profesor emérito de la Universidad Central de Venezuela, investigador en el área social y consultor de empresas.

Los orígenes de la educación se hunden en el tiempo hasta hacerse difusos, sus inicios coinciden con el de la civilización, cuando el hombre se hace gregario, pasando de hordas nómadas a pueblos y ciudades constituidos en múltiples formas de organización social, donde la mayor parte de los medios de producción y especialmente la tierra eran de propiedad común.
La educación va de la mano con la evolución del ser humano, la educación tiene su origen en las comunidades primitivas y se manifiesta cuando la vida del ser humano pasa de un estilo nómada a su establecimiento en forma sedentaria.

En los primeros objetivos educacionales se enseñaban los principios de la escritura, las ciencias, las matemáticas y la arquitectura. La mayor parte de la educación estaba en las manos de los sacerdotes. La educación también se centraba en la filosofía, la poesía y la religión, de acuerdo con las enseñanzas de Confucio, Lao-tse y otros filósofos.

En su evolución los cambios más importantes de la educación se han producido en la modificación de sus objetivos, los cuales inicialmente eran de corte religioso, político, militar y de formación para el liderazgo.

En la antigua Grecia la educación estaba reservada a las familias pudientes que pagaban a los maestros para que estos acudieran a sus casas a enseñar a sus hijos. Más adelante el sistema se popularizó y el maestro enseñaba a sus discípulos aprendices en su ¨tienda¨ en la calle, y al mecanismo de la enseñanza se añade el rigor de la disciplina que a menudo incluía los golpes. El muchacho iba a la escuela externa, que era la escuela del grammatikos y allí la educación física se desarrollaba fuera de clase, en el gimnasio mientras que la educación literaria, al menos la inicial, se desarrollaba privadamente con el pedagogo en casa.

Los fines de la educación han venido cambiando en función del contenido ideológico dominante en cada época. La educación actual tiene como objetivo principal permitir a las personas que desarrollen todas sus capacidades y talentos sin distinciones, es decir, que todas las personas evolucionen independientemente de sus condiciones evolutivas, personales, sociales y culturales.

Por un lado, uno de los objetivos primordiales de la educación actual consiste en formar personas independientes, capaces de razonar por sí mismas sin ayuda de nadie, capaces de resolver problemas de la vida cotidiana afrontando las dificultades y adversidades que nos plantea la vida y la sociedad.

A decir de algunos autores los objetivos generales de la educación incluyen: comprender y aplicar conceptos básicos de pedagogía que sirvan de fundamento para estructurar y planear acciones educativas con el objetivo de fomentar la participación responsable de los ciudadanos en el marco de la democracia.

En este marco conceptual Noam Chomsky sostiene que “Podemos preguntarnos cuál es el objetivo de un sistema educativo y por supuesto hay marcadas diferencias al respecto. Hay La tradicional que proviene de la Ilustración, que sostiene que el objetivo más alto en la vida es investigar, crear, buscar la riqueza del pasado, tratar de interiorizar las partes que son significativas para uno, continuar la búsqueda para comprender más a nuestra manera. Desde este punto de vista, el propósito de la educación es mostrar a la gente cómo aprender por sí mismos. Es uno mismo el aprendiz que va a realizar logros durante la educación y, por lo tanto, depende de uno cuánto podamos dominar, a dónde lleguemos, cómo usemos ese conocimiento, como logremos producir algo nuevo y emocionante para nosotros mismos y tal vez para otros. Ese es un concepto de educación, El otro concepto es, esencialmente, adoctrinamiento, algunas personas tienen la idea de que, desde la infancia, los jóvenes tienen que ser colocados dentro de un marco de referencia en el que acatarán órdenes, aceptarán las estructuras existentes sin cuestionar, etc.”

Más adelante Chomsky comenta: “Pasar los exámenes no se compara con buscar, investigar, dedicarse a temas que nos atraen y nos estimulan, eso es mucho más significativo que pasar exámenes. De hecho, si se nos da la oportunidad procurar ese tipo de carrera educativa siempre se recordará lo que se descubra. Un físico mundialmente famoso, aquí en el MIT, como muchos catedráticos daba clases a estudiantes nuevos; un estudiante le preguntó qué temas se iban a cubrir en el semestre y su respuesta fue: “No importa lo que cubramos, importa lo que tú descubras”. Y eso es correcto; la enseñanza debe inspirar a los estudiantes a descubrir por sí mismos, a cuestionar cuando no estén de acuerdo, a buscar alternativas si creen que existen otras mejores, a revisar los grandes logros del pasado y aprenderlos porque les interesen. Si la educación se hiciera de esa forma, los estudiantes sacarían provecho de ello, y no solo recordarán lo que estudiaron sino lo que usarán como base para seguir aprendiendo por sí solos. Y, una vez más, la educación está dirigida solamente a ayudar a que los estudiantes lleguen a un punto en que aprendan por su cuenta, porque eso es lo que van a hacer durante su vida, no sólo absorber información del exterior y repetirla.”

En el nuevo Informe de Seguimiento de la Educación en el Mundo (GEM) de la UNESCO se indica que se necesita una transformación profunda de la educación para desarrollar ese potencial y dar respuesta a los desafíos a los que se enfrentan en la actualidad la humanidad y el planeta.

“Es urgente que la educación avance más decididamente. De mantenerse la tendencia actual, la educación primaria universal en el mundo se conseguirá en 2042, el acceso universal al primer ciclo de la educación secundaria se alcanzará en 2059 y, al segundo ciclo de la educación secundaria, en 2084. Esto significa que habría medio siglo de retraso con respecto al plazo de 2030 fijado para los ODS.

Es necesario un cambio radical de la manera en que concebimos la función que desempeña la educación en el desarrollo mundial, debido al efecto catalizador que tiene en el bienestar de las personas y el futuro de nuestro planeta”, afirma la Directora General de la UNESCO, Irina Bokova. “Ahora más que nunca, la educación tiene la responsabilidad de estar a la altura de los desafíos y las aspiraciones del siglo XXI y fomentar las competencias y los valores adecuados para avanzar hacia el desarrollo sostenible e inclusivo y la convivencia pacífica.

Los sistemas educativos deben garantizar que se dote a los alumnos de unas competencias y unos conocimientos que posibiliten la transición hacia unas industrias más respetuosas con el medio ambiente y encontrar nuevas soluciones para los problemas ambientales. Para ello también es necesario que la educación continúe más allá de la escuela, en las comunidades y los lugares de trabajo durante la edad adulta. Sin embargo, dos de cada tres adultos carecen de alfabetización financiera y solo el 6% de los adultos de los países más pobres asiste a programas de alfabetización.”

“Si queremos tener un planeta más verde y un futuro sostenible para todos, debemos exigir que nuestros sistemas educativos sean algo más que una mera transferencia de conocimientos. Nuestras escuelas y nuestros programas de aprendizaje a lo largo de toda la vida han de centrarse en perspectivas económicas, ambientales y sociales que ayuden a formar ciudadanos empoderados, críticos, conscientes y competentes”, señala Aaron Benavot, Director del Informe GEM.”

De lo expuesto en los párrafos precedentes se concluye que si bien los objetivos de la educación han cambiado bajo la inspiración de la evolución de la humanidad y en función del contenido ideológico dominante en cada época, es obvio que estos cambios no son suficientes e incluso que hay rezagos respecto al progreso tecnológico y se requiere mayor eficacia en los sistemas educativos.

Es imperativo que la educación se proyecte hacia la solución de los grandes problemas que amenazan la sobrevivencia de la especie humana. También es urgente que en los sistemas educativos se impartan competencias de nivel superior, acordes a la demanda de las economías en crecimiento, en las que las competencias necesarias para los trabajos cambian con rapidez y muchas se automatizan.

Además, se requiere mayor eficiencia en el gasto educativo, lo cual se puede lograr aprovechando en forma complementaria las ventajas de la educación virtual, que permite volver a llevar la educación a la casa de los estudiantes, sin necesidad de invertir en la construcción y dotación de edificaciones escolares, a la par que se incrementa la capilaridad del sistema educativo.

Si bien es cierto que en el foco de la educación se han producido cambios necesarios, pero no suficientes, en los métodos de enseñanza la situación es dramática y apenas recientemente se ha logrado erradicar en la mayoría de los casos “el rigor de la disciplina que a menudo incluye golpes y otros castigos”, pero no en su totalidad, dado que aún persiste esta práctica de algunos docentes.

El elemento más importante de nuestros sistemas educativos lo constituye el docente, pero paradójicamente también representa la traba más fuerte para la modernización de la metodología docente dirigida a aprovechar los avances tecnológicos de las últimas décadas. Muchos informes de la UNESCO revelan la falta de preparación de nuestros docentes latinoamericanos en el uso de las nuevas tecnologías, así como su escasa disposición para mejorar en sus actividades de enseñanza.

Además de su aversión al uso de las nuevas tecnologías, la mayoría de nuestros docentes desconocen las recientes metodologías pedagógicas, como son: El Aprendizaje Colaborativo, El Aprendizaje Basado en Retos, El Aprendizaje Basado en Problemas, El Auto Aprendizaje, El Método del Análisis de Casos, etc., pero sobre todo el tener siempre presente la importancia de fomentar la motivación del alumnado, ofreciendo contenidos retadores que capturen su atención y evitando ser facilista.

Si Usted es docente y se muestra escéptico sobre estas estrategias docentes, le sugiero participar en el diplomado virtual: Formación de Tutores Virtuales, que se imparte en el Centro de Estudios Virtuales a Distancia (CEVAD): www.cevad.net, donde en tres meses de trabajo intenso podrá corroborar la eficiencia y eficacia de estos métodos docentes, que seguramente cambiarán radicalmente su gestión como docente para impulsar el aprendizaje significativo.

El autor: Edmundo Pimentel es profesor emérito de la UCV,  Coordinador del CEVAD, investigador en el área social y económica y asesor de empresas

Actualmente en el área de Educación a distancia se han introducido una serie de vocablos que desafortunadamente se usan indistintamente y aunque en algunos casos hay un traslape importante en los conceptos, en la mayoría de los casos se hace un uso abusivo de éstos, utilizando una modalidad que encaja en varios conceptos y se utiliza a veces el menos apropiado. Ciertamente el más popular de los conceptos es el Educación a distancia y el más desconocido el de Educación Virtual.

No es si no hasta recientemente se ha empleado el término de Educación a distancia, todavía hace poco se hablaba de enseñanza e incluso de instrucción a distancia. Recientemente con la introducción de los enfoques constructivistas en la educación se ha cambiado el término hacia aprendizaje a distancia tal y como lo ejemplifica una de las asociaciones más grandes en este tema la USDLA (Asociación de Aprendizaje a distancia de los Estados Unidos). Afortunadamente se comienza a dar este cambio en el que se tomaba como sinónimo de la educación a la instrucción o a la enseñanza, cuando solamente estos son un medio para la educación.

Obviamente existen otros medios y formas no directamente instruccionales o de enseñanza que contribuyen al quehacer educativo y claro está algunos de estos medios pueden ser administrados o distribuidos a distancia. Aquí el problema ha sido el confundir los medios con el fin y en pretender que toda la educación (o la educación valiosa) tiene que ser suministrada mediante un maestro o instructor que enseñe a los estudiantes. Es decir que repita el mismo patrón del salón de clases en el que en forma centralizada el instructor es el que retiene el conocimiento y lo repite o expone a los estudiantes y lo único que cambiaría sería que a distancia no existe este contacto físico y visual entre estudiantes y maestro.

La Asociación de Comunicación y Tecnología Educativa ACTE (1999) el término de Educación a Distancia como “una experiencia planificada de enseñanza-aprendizaje que utiliza una amplia gama de tecnologías para lograr la atención del estudiante a distancia y está diseñado para estimular la interacción y la verificación del aprendizaje sin mediar un contacto físico”. Esta definición adolece de imprecisiones y de mezclar la forma con el objetivo de la educación. La definición de ACTE incorpora la posibilidad de mezclar muchas tecnologías, aunque las restringe en cuanto a pedir que estimulen la interacción e incluye la evaluación y verificación del aprendizaje, lo cual es una necesidad de la certificación educativa pero no necesariamente de la educación per se, finalmente señala adecuadamente la ausencia del contacto físico supuestamente entre el maestro y los estudiantes.

Ciertamente en la mayoría de casos la Educación a Distancia es no-presencial, por lo cual muchas veces se le llama también educación no presencial aunque las nuevas tecnologías del Internet como la videoconferencia de escritorio o la teleconferencia interactiva, se puede afirmar que hay un “contacto” visual y auditivo físico, prácticamente equivalente al contacto físico que se llevaría en el salón de clases, en el cual tampoco hay un contacto físico como tal, ya que el maestro no toca a sus estudiantes. En cuanto a la interactividad esta presupone que hay un intercambio de mensajes prácticamente instantáneo que en ciertas tecnologías como el correo electrónico no se da pero con otras como el vídeo conferencia de escritorio, el uso de reuniones electrónicas (“chat”) y la tele conferencia, se obtiene prácticamente una interacción casi inmediata.

Educación a Distancia es cuando la educación (básicamente la enseñanza) se da con una desincronía en el espacio: es decir el instructor y el aprendiz no están físicamente en el mismo lugar. Lo de más son modalidades que tocan otros temas y que requiere cada una su propia estrategia didáctica. Generalmente la Educación a Distancia es no presencial y actualmente la mayoría es también en línea. Frecuentemente la Educación a Distancia no se da tampoco en el mismo momento (desincronía temporal), por ejemplo si se emplea la correspondencia o el correo electrónico o el Web, pero bien puede darse en el mismo momento si se emplean medios como la televisión (interactiva o no) o los grupos de discusión (“chat”) electrónicos con el Internet.

Desde la perspectiva tecnológica, el concepto de Educación a Distancia es cuando se le da un énfasis al uso de cualquier medio para comunicar, transmitir, buscar, crear y evaluar el conocimiento del estudiante que se encuentra usualmente en lugares remotos al lugar en donde se encuentra el instructor. Así por ejemplo se habla de teleconferencia o videoconferencia educativa, televisión y radio educativos y porqué no hasta de “chat” educativo. En cada una de estas variantes tecnológicas se destaca algunas de las ventajas tecnológicas del medio como el hecho de que el instructor se pueda comunicar simultáneamente con muchos estudiantes.

Educación en Línea actualmente abarca también a algunas modalidades inalámbricas que emplean básicamente la tecnología informática y de telecomunicaciones, que generalmente pasa a través de los cables de las redes de computadora; aunque en algunos casos esto se hace en forma inalámbrica.

Se habla entonces, de Educación en línea cuando la comunicación es entre el instructor y el estudiante, pero también entre los mismos estudiantes y entre el estudiante y un material educativo accesible a través de las redes de computadora.

La educación no presencial es empleada más en los ámbitos académicos, donde a veces se confunde la no presencia real con la presencia virtual. Educación no presencial es simplemente cuando el instructor no tiene que estar presente físicamente, para interactuar con el estudiante, aunque sí pueda estar virtualmente a través del Internet, la televisión u otro medio. Este término nos parece bastante adecuado cuando específicamente se está usando el Internet como medio de educación.

Recientemente se habla también de Educación Virtual y aquí también como en el caso de la Educación a Distancia se ha caído en ambigüedades y distorsiones. Primeramente el uso de este término crea confusiones porque frecuentemente se opone el concepto de virtual al de real, por lo que la educación virtual sería lo opuesto a la educación real, precisamente no se trata de esto.

Simplemente la Educación Virtual es la sustitución de alguno de los agentes de la educación por otro agente “no real”. Puede ser el “no-real” porque simplemente no está presente el agente, usualmente el maestro o porque algunos de los medios no son “reales” en su forma tradicional, como sería el caso del libro. Ciertamente el agente que no podemos sustituir es al estudiante, los demás ya sea el salón de clase, la pizarra, el libro, el cuaderno de notas, etc. son sustituibles de ser sustituidos incluyendo al maestro. Sin embargo esta modalidad, en el caso general no quiere suprimir o eliminar al maestro, simplemente utilizar algo sustituto que puede ser algo tan tradicional como un cassette o una videocinta, hasta un programa inteligente que simule algunas de las funciones del maestro como el presentar nuevo material o darle exámenes en-línea al estudiante.

En su forma más elaborada la educación virtual consistiría en la simulación de la situación de clase, en la que aparece de alguna manera una figura animada que representa al maestro. Aquí entraría mucho la simulación como una forma de poner en situación de experimentar al estudiante para aprender utilizando un medio sustituto, como podría ser un laboratorio virtual, una disección de algún animal virtual, etc. De alguna manera se está introduciendo en esta modalidad una idea subyacente que la gente no se atreve a mencionar fuerte, el autoaprendizaje.

De alguna manera en las modalidades anteriores de educación a distancia se está introduciendo una idea subyacente que mucha gente no se atreve a mencionar: el autoaprendizaje. El autoaprendizaje está en el corazón mismo de la educación a distancia, en el aprendizaje dirigido o no el estudiante se enfrenta a un material en algún medio para aprender y dominar su contenido. Esto estuvo de moda ya hace algunas décadas con la enseñanza programada y se ha vuelto a rescatar con los nuevos medios como el CD-ROM y el Web.

Las problemáticas de la Educación a Distancia

Pero volvamos a nuestro punto de discusión original: la esencia de la Educación a Distancia. Nos parece que una de las preocupaciones mayores en ámbito académico es el lograr mediante la Educación a Distancia los mismos estándares de “calidad” que en la educación tradicional. Se dice de manera implícita que lo que se quiere es que esta modalidad de educación no sea una modalidad de segunda, sino que sea al mismo nivel que la educación presencial tradicional.

Aparentemente parte de la problemática, es saber si el estudiante está trabajando en el otro lado “a distancia” y si es el estudiante el que hace el trabajo que presenta o es otro. Estas inquietudes también son válidas para la educación presencial tradicional, ya que el estudiante que está sentado no se sabe si está sentado escuchando o no, el aseguramiento de “calidad” pasa inevitablemente sobre asignaciones (o tareas) y exámenes; pero ese mismo aseguramiento de calidad se puede dar a distancia tomando las precauciones de identificación (o autenticidad) del estudiante a distancia o su certificación presencial en algún centro a distancia. Sin embargo recordemos que usualmente en un salón de clases no se verifica la autenticidad del estudiante y se deja a la memoria del maestro recordar las caras de sus estudiantes.

Cuando se utilizan técnicas docentes como el Aprendizaje Colaborativo, el Aprendizaje Basado en Retos o el Aprendizaje Basado en Proyectos, estas preocupaciones se minimizan porque en la mayoría de los casos hacen innecesarios los test de evaluación y porque el nivel de trabajo contínuo del estudiante a distancia no permite una sustitución de identidad esporádica.

Otro de los problemas que se ha criticado a la Educación a Distancia es el de la falta de interactividad, y espontaneidad que puede haber en un salón de clases. Sin embargo, sería un error generalizar esto. La interactividad y espontaneidad en el salón de clases se da en buena medida, dependiendo del instructor y de sus estrategias de enseñanza. La interactividad actualmente se logra de manera aceptable en la Educación a Distancia mediante reuniones electrónicas de grupo, sesiones de “chat” y hasta por correo electrónico que es relativamente rápido como para conseguir la dinámica de interactividad. Por supuesto en tecnologías como la videoconferencia interactiva eso no es un problema. En lugares con menos recursos se ha logrado de manera satisfactoria emplear el teléfono o fax para lograr esa interactividad por ejemplo en reuniones televisadas vía satélite (en un sólo sentido) o en reuniones electrónicas de presentación con un ancho de banda reducido, lo que imposibilita la comunicación en ambos sentidos.

Finalmente el tercer problema que se presenta aquí, es el asociado a que la Educación Distancia que es más barata que la tradicional y que por lo tanto usualmente sería más eficiente. Este es un mito, en el que caen con frecuencia los directivos de las escuelas, ya que tienen Internet, lo demás creen que es gratuito. Se olvidan de muchos factores que hay que considerar para lograr la “calidad” que se quiere. Con frecuencia los estudiantes de Educación a Distancia participan más que cuando son estudiantes en el salón de clases regular; por lo que inundan el correo electrónico del profesor. Por otra parte la interacción es imprescindible cuando se habilitan los foros de discusión, lo cual obliga a los estudiantes a una actividad participativa contínua.

Tendencias

Cuando hablamos de educación a distancia podemos ubicarnos desde que empezó la educación por correspondencia, desarrollado a fines de los año 1800 con el fin de extender la educación a zonas remotas y despobladas u ofrecerla a los estudiantes que no podían ir físicamente a un salón de clases; era una alternativa de educación. Actualmente se visualiza, por parte de muchas instituciones como un medio para crecer en matrícula estudiantil, sin necesidad de invertir en infraestructura o edificios, de llegar a la población adulta que trabaja y que le sería difícil el asistir en los horarios regulares y finalmente para ganar acceso a programas especializados o maestros que no estaban disponibles en la institución.

Esta modalidad de educación a distancia, ha evolucionado en el Sistema de Educación en una dirección tecnológica en el uso de medios electrónicos tales como audiocintas, videocintas, radio, televisión y ahora las computadoras. Para los años 70 el concepto de interactividad estaba ya introducido dentro del concepto de educación a distancia con el surgimiento de videos (en una dirección del profesor al estudiante) acompañado de audio (en dos direcciones entre el estudiante y el maestro). Para los años 80 la educación a distancia evoluciona hacia una herramienta verdaderamente interactiva con la aplicación de videoconferencias. En años recientes han tenido gran desarrollo las redes de computadoras de sistemas abiertos. En la actualidad, casi cualquier computadora se puede conectar a una red. Las redes son un medio para compartir recursos, de forma tal que una computadora personal puede utilizar el poder de procesamiento de una supercomputadora conectada a la misma red. El correo electrónico y el acceso a fuentes comunes de información, distribuidas en los dispositivos de almacenamiento de las computadoras son parte de los servicios típicos que ofrecen las redes de computadora.

En un futuro cercano podemos prever el auge de la educación que apoya el trabajo en grupo, es en el medio organizacional donde las actividades cooperativas, son muy relevantes. Programas como el Lotus Notes, Netmeeting de Microsoft, Learningspace y otros han sido en esta dirección un éxito.

El motor de expansión inmediato de la Educación a Distancia parece ser los adiestramientos en las corporaciones ya que usualmente se economizan viajes y viáticos, además de ayudar a las compañías para cumplir con los objetivos y metas.

También se puede prever la conjunción de las tecnologías de teleconferencia, con las de: enseñanza asistida por computadora, redes de computadoras, sistemas abiertos, sistemas multimedia, e inteligencia artificial. Seguramente la inteligencia artificial dará resultados asombrosos como el trabajo oral a través de reconocimiento de voz, (y la economía que esto puede traer al transmitir solamente caracteres en vez de una transmisión directa de voz, ya sea en forma analógica o digital), la búsqueda inteligente de recursos en la red, el empleo de agentes inteligentes para monitorear la red, traer lo que interesa al estudiante y clasificarlo, el uso de documentos inteligentes y la solución cooperativa de problemas.

La producción de material educativo comercial de calidad con multimedios y otras características atractivas como el uso de tres dimensiones, para que pueda el estudiante en buena medida el aumentar su autoaprendizaje o ser este material incorporado a los cursos a distancia. De momento muy poco de este material existe en el mercado. Organizaciones como el CREAD (Inter-American Distance Education Consortium) que fomentan el intercambio de este tipo de material, entre instituciones de Educación Superior para propósitos de educación a distancia es beneficioso.

Como se menciona anteriormente, una de las críticas que se hace a la Educación a Distancia es la falta de control sobre los exámenes. Prevemos que surgirán nuevos centros de exámenes por computadora y los actuales centros y compañías de exámenes crecerán, igualmente es muy posible que surjan instituciones y organizaciones que acrediten este tipo de cursos y exámenes.

El empleo de simulación y realidad virtual para el aprendizaje, es una revolución, ya que permite al estudiante el aprender participando, haciendo como si estuviera en el lugar y en la situación que conoce, así como el permitirle experimentar. El diseño de material educativo que emplea simulación y realidad virtual es aun muy sofisticado y por lo tanto costoso. Se prevé sin embargo el surgimiento de lenguajes y paquetes especializados para ayudar en el diseño de este material.

La comercialización del Internet, es ya un hecho, pero aún falta. Hay experimentos en que se regala al suscriptor cuentas de correo electrónico o espacio para sus páginas en el Web. Se cree que muy pronto hasta el acceso a Internet se va a regalar, claro aceptando el ver comerciales y eventualmente contestar cuestionarios. El ser gratis el Internet implica que va a tener una penetración similar a la televisión, que prácticamente está en todos los hogares, e incluso varias en un hogar. Este mismo fenómeno puede repetirse con la educación que se pone a disposición gratuita de todos en sistemas abiertos y claro el precio será la comercialización.

El incremento en el ancho de banda y sofisticación de las telecomunicaciones y teleconferencia por computadora, permitirá la transmisión interactiva y en tiempo real de vídeo y audio, cubriendo grandes áreas con multimedios y con sistemas de enseñanza asistida por computadora. Es posible desde ahora, el tener varias pantallas conectadas a una misma computadora y como se tiene la capacidad de multiprocesamiento en la computadora, permitirá el trabajar con varias cosas y varias pantallas a la vez; por ejemplo buscando información, leyendo otra y trabajando numéricamente en otra. Esto va a cambiar mucho la forma de aprendizaje y también de trabajo de las personas.

Conclusión

La educación a distancia ha abierto una nueva área no sólo de desarrollo y ofrecimiento educativo, sino también un área multidisciplinaria de investigación y desarrollo, que además del interés científico y técnico que conlleva, tiene grandes perspectivas de aplicación debido a la gran demanda de capacitación, educación a lo largo de la vida y educación superior (que por definición es costosa).

Con la Educación a Distancia no se prevé que se vaya a acabar la educación tradicional, cada una tiene su mercado, especialmente la tradicional seguirá enfocada a los niños. Por lo demás en la Educación Virtual es necesario aplicar las nuevas tecnologías educativas que sustituyen a los métodos tradicionales de enseñanza, y lograr una educación de calidad altamente efectiva, tanto en su extensión como en su interacción.

El autor Edmundo Pimentel es estadístico, magyster en análisis de datos, profesor emérito de la UCV,  investigador en el área social y consultor de empresas

En los últimos años el uso de las TIC’s ha dado apertura a la economía global, así como a la educación a distancia y al comienzo de la era de la información, fomentando un crecimiento de las sociedades virtuales, reduciendo distancias y costos, además de facilitar el acceso a la información. Con la evolución de las nuevas Tecnologías de Comunicación e Información y la proliferación de recursos multimedia, se abren diversas posibilidades educativas en entornos más atractivos, eficaces y eficientes. Actualmente las empresas comerciales e Instituciones educativas que deseen seguir siendo competitivas están obligadas a responder eficazmente a las necesidades que la sociedad demanda.

La educación virtual posibilita incluir a personas cuyos perfiles no les permitían acceder a modalidades de estudio tradicionales donde la asistencia a clases es fundamental, dado que incorpora a la masa estudiantil a personas que de otra manera no podrían estudiar, por la imposibilidad de trasladarse, porque trabajan y sus horarios no les permiten cumplir con los horarios de estudios presenciales, y adicionalmente, también incorpora a personas de más edad, que habitualmente no irían a la universidad a cursar rodeados de adolescentes, pero sí lo hacen a distancia.

Desde las dos últimas décadas del siglo XX, los modelos educativos han sido transformados por el auge en el uso de las tecnologías de la información y la comunicación. Eso a su vez, ha posicionado a la educación virtual como una modalidad de la educación a distancia aplicable tanto en la educación formal como en la educación para el trabajo.

Estos cambios han marcado hitos en la educación que superando los límites geográficos nos acercan más al conocimiento sin fronteras para involucrarnos en una cultura digital globalizada que se vuelve imprescindible en el momento de acceder a la información, al conocimiento y a ser competitivos en el mundo actual, abriendo nuevos caminos y oportunidades a personas que hasta hace poco no tenían opciones para mejorar su formación.

La evolución de la Educación Superior en los últimos años se caracteriza por la adopción de parámetros de eficiencia, en la reducción de las estructuras organizativas y en fomento de procesos de descentralización en la ejecución de la actividad, que desembocan en la Internacionalicación de la Educación a través de la cual se impulsan y apoyan procesos de cambio y adecuación a la dinámica global, tanto de la Educación como de las Instituciones Educativas, armonizando lo local, lo regional y lo mundial. Según la UNESCO se estima que para el año 2025 la demanda de educación internacional aumentará a 7.2 millones de estudiantes, un salto cuántico de los 1.2 millones de estudiantes en el año 2000.

Las universidades de la región indefectiblemente deberán incursionar en la adecuación de sus estructuras para asumir la virtualización y la Internacionalización de la educación a los efectos de asumir el reto que la sociedad globalizada demanda de sus instituciones. En el CEVAD percibimos que no todas las universidades están iniciando el camino de la educación virtual en la dirección adecuada, y algunas lo hacen con pasos son muy cortos y demasiado lentos. Se hace necesario que los decisores de nuestras universidades levanten la vista sobre el bosque de sus actividades cotidianas y la enfoquen hacia el horizonte de la integración. Es necesario aunar esfuerzos para que el logro de la universidad virtual en la región se consiga en un tiempo mucho más corto y redunde en beneficios para la mayoría de la población.

En muchos casos los materiales educativos que soportan el desarrollo de los cursos virtuales son insuficientes. No se utilizan módulos educativos y son escasos los recursos digitalizados que se ofrecen como material de soporte. Más escasos aún son los laboratorios virtuales y las oportunidades de formación para los docentes que desean asumir el reto de la educación virtual.

Algunas universidades comoparte de sus programas de responsabilidad social ofrecen cursos gratuitos sin tutores,  los MOOC (acrónimo en inglés de Massive Open Online Course) o COMA  en español (Curso Online Masivo Abierto), son cursos en línea dirigidos a un amplio número de participantes a través de Internet según el principio de educación abierta y masiva.

Estos cursos sin tutores generan un doble efecto negativo sobre la imagen de la educación virtual, el primero es que resultan fastidiosos y desmotivantes, con el agravante que muchos de sus usuarios consideran que esa es la ínica modalidad de educación virtual. El otro efecto negativo es el que se deriva de sus características de ser gratuitos y poco motivantes genera una altísima deserción, lo cual se asume como una característica de la educación virtual en su conjunto.

En la educación virtual, en cualquier modelo de educación a distancia, la intervención del tutor virtual es crucial y determinante para el éxito de los programa de capacitación. La característica primordial de un tutor virtual, es la de fomentar el desarrollo del estudio a través de diversas estrategias que faciliten y propicien el aprendizaje colectivo de sus alumnos, su figura se concentra básicamente en orientar el aprendizaje de los contenidos expuestos y fomentar la interacción entre los alumnos a los efectos de impulsar el aprendizaje colaborativo. Es un factor clave para el logro de los objetivos académicos, muchos investigadores sostienen que sin tutores la educación virtual resulta muy ineficiente.

El éxito académico del alumno depende en gran medida de la eficiencia del tutor y de su capacidad de motivarlo, atendiendo a las diferentes necesidades identificadas en las sesiones de tutoría. El resultado de estas acciones necesariamente influirá en los resultados del desempeño académico de los estudiantes.

En la enseñanza a distancia, a menudo los esfuerzos aislados y solitarios del alumno resultan insuficientes, por lo que se hacen necesarios los apoyos proporcionados por los tutores y por sus condíscípulos. Por todo lo cual, se entiende a la tutoría como un proceso de ayuda en el aprendizaje contextualizado del sistema educativo en el cual se apoya.

Edmundo Pimentel